就业市场紧俏 美企祭三倍工资丰厚福利招聘

在美国近一年来开始出现创纪录的雇员流动之后，疲惫不堪的招聘人员正在把一切优惠招聘条件都摆到桌面上，以吸引求职者。

据美国全国广播公司财经频道（CNBC）报导，事实证明，正在复苏的疫情经济是一个求职者的市场，去年有近4800万人辞去工作，7600万人找到了新工作。尽管如此，根据最近的劳工统计数据，劳动力市场目前仍有1100万个职位空缺，这相当于每一个寻找工作的人大约能有两个职位。

数家招聘品牌的母公司——美国雇用公司（Employ）的首席执行官皮特·拉姆森（Pete Lamson）表示：“如果说今天的劳动力市场是员工的黄金时代，那么对于那些无法适应我们所生活的新世界的招聘人员来说，这就像是被掉入了困境之中”。

为了扭转这一局面，美国公司和企业的招聘人员都在竭尽全力地招聘，他们纷纷推出暴升的薪酬水平、抛出令人眼花缭乱的福利待遇，以及在别人挖走应聘者之前，把一切优惠条件都摆到桌面上，以期留住求职者。

高薪仍是“王道”

随着一些州和城市的企业，如科罗拉多州和纽约市，薪酬正变得越来越重要，并被要求包括在招聘信息中列出薪资范围。Recruiter网站负责市场营销的高级副总裁安吉拉·科普兰（Angela Copeland）表示，更具前瞻性思维的公司正通过宣传其有竞争力的薪酬来吸引人才。

而且，薪酬范围也在不断壮大。科普兰最近听说有求职者被一家竞争对手挖走了，得到了三倍于目前薪水的报酬。她说，这些人甚至没有积极地去寻找新工作，而且“原来的工资也不低。”

她表示，大多数人在找新工作时都会协商加薪，但“像这样提出大大超越自己目前薪酬的水平，变得如此积极主动，还是一种新现象”。

佛罗里达州棕榈海岸（Palm Coast）的技术招聘人员埃里卡·托马斯（Erica Thomas）表示，对于那些试图寻找非远程、面对面工作人员的公司来说，高薪广告尤为重要。托马斯说，如果她要招聘一个正在远程工作的人，而这个新工作需要他们到公司上班，那么“我可能一无所获。”但是，如果她说出一个足够高的薪水范围，就足以说服他们去面试了。“如果我说，‘你需要到公司上班，而薪水范围在11.8万美元至13万美元之间’，那么我们的谈话一定会继续推进。只要薪水足够高，你可能就会有兴趣到公司去上班。”

托马斯还补充道：“一般来讲，你有4到8秒的时间来吸引求职者的注意力，不管他们是主动地还是被动地在寻找工作。人们想知道你的底线：他们最终能得到多少报酬。”

福利丰厚的公司正取得招聘的胜利

罗伯特·哈夫公司（Robert Half）的高级执行董事保罗·麦克唐纳（Paul McDonald）说，对于许多求职者来说，更高的薪水和远程工作，已经成为他们追求的目标，所以雇主们正争先恐后地提供最新、最好的待遇。这包括实行每周四天的工作制、灵活的工作时间（受到护理人员的欢迎）、带薪假期（在高通胀环境下颇具吸引力） ，以及报销电话和互联网账单等在家工作的费用。

去年，位于达拉斯（Dallas）的人力资源总监克里斯特尔·布朗-塔图姆（Crystal Brown-Tatum）开始重写其公司的所有职位描述，并将福利放在首位。毕竟，人们已经知道他们要申请的是什么样的工作和公司，所以既然她可以夸耀所提供福利等所有好处，为什么还要浪费宝贵的时间呢？

麦克唐纳表示，毫无疑问，向员工提供额外福利有助于企业缩短招聘时间。根据2021年7月罗伯特-哈夫公司对2800多名高级管理人员的调查，48%提供了签约奖金，43%提供了更多带薪休假，40%提供了更好的职位头衔以吸引新雇员。

31岁的劳伦·拉克利（Lauren Rackley）最近得到了19,500美元的搬迁奖金，以便从北卡罗来纳州搬到佛罗里达州，从事一份新的制药工作。她以前也曾因为工作需要而在全国各地搬迁，但从未得到超过5000美元的搬迁补助。“这是我得到的最好的奖励。”她谈到这份工作时说，这个奖励让她可以把搬家时多余的资金装进自己的口袋。

以更高薪酬报价开路

作为一名招聘人员，布朗-塔特姆（Brown-Tatum）认为双方都存在“激烈”竞争。自疫情爆发以来，她已经换了两份新工作，平均每周会收到两条被她认为合适工作机会的招聘人员的短信，——内容也不再是“你愿意与招聘人员进行联系吗？”而更多的是推销“我们有份好工作想让你做。”她解释道。就在我们通话前不久，她刚收到一条短信，提出了比她现在的年薪多4万美元的新的工作机会。

布朗-塔图姆表示，招聘人员会在求职申请提出后的24小时内回复应聘者的情况已很常见。随着招聘结束的步伐加快，她发现，有多达8人在一个月内离开了一个公司——最主要的是，所有这些人的年薪都为六位数。

她表示：“当人们如此轻易地放弃一份年薪10万美元以上的工作时，你就会知道，这个市场有多么紧俏。”

招聘工作走向极端

招聘人员正在LinkedIn上撒下一张更广泛的网，搜索具有合适职位头衔，但对教育、工作年限或地点的要求较低的人。拉姆森说，这实际上使得现在这个时期，成为了转换行业的好时机。“如果招聘人员能够跨出简单的硬性指标的要求，更多地关注工人的能力、才能和态度，那么劳动力市场的流动性就会进一步增加。”

招聘人员还扑向了那些最近刚换了工作的人士，看看一切是否符合他们此前的期望。招聘人员希望，如果新工作不符合这些人的要求，也许他们会考虑另一次调动？

但招聘人员在努力扩大搜索范围的同时，他们很难做到有的放矢和使搜索个性化。科普兰看到，有越来越多的招聘人员使用LinkedIn向潜在客户发送视频信息，最长可达3分钟，邀请他们提出求职申请。她说：“这是一种完全不同的方法，需要大量的时间。”

在某些情况下，招聘人员还可能会愿意重新考虑以前的申请者，并与他们之前曾拒绝过的求职者见面。

25岁的迪安娜·哈夫洛克（Deanna Havrelock）住在加拿大阿尔伯塔省的梅迪辛哈特（Medicine Hat）。今年早些时候，她申请了美国一家食品制造商的生产主管工作，但得知这将是一个没有任何福利、奖金或搬迁援助的合同职位（她目前离该工厂有5小时的车程）。她说，这不像是一个“可靠的提议”，所以她拒绝了。并说，她希望自己最终能加入该公司。

4月份的早些时候，她看到这个工作机会仍然在招聘，于是再次申请。招聘人员在几周内就打电话给她，并向她提供了全职工资、福利、奖金和搬迁费——她之前想要的一切，但在当时被拒绝了。

哈夫洛克还没有给他们答复。她还准备申请在该公司担任人力资源部门的职务，这可能能使她更方便的工作时间和更多的谈判空间。

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